Brain Based Safety

Une considération neuropsychologique

 

Introduction

Les mots psychologie organisationnelle et développement organisationnel impliquent que les phénomènes psychologiques, y compris les processus d’apprentissage et de développement, peuvent être attribués à un système, en l’occurrence une organisation. De cette manière, les qualités humaines sont attribuées à un système qui est plus grand que l’être humain individuel. Sur la base de cette hypothèse, des stratégies sont développées pour changer entre autres les organisations.

Une organisation peut-elle être considérée comme une entité de développement indépendante? Les opposants à cette hypothèse soutiennent que l’homme est la plus grande unité possible qui puisse apprendre et que les stratégies de changement ne peuvent donc être mises en œuvre que par l’intermédiaire de l’employé individuel. Cette controverse peut sembler insignifiante, mais à y regarder de plus près, elle touche les fondements du développement organisationnel.

Cet article étaye la proposition d’un point de vue neuropsychologique que les processus d’apprentissage peuvent effectivement avoir lieu au niveau de l’équipe et de l’organisation et que dès lors, il est juste de parler d’une organisation apprenante.

 

Contenu

 

  • La discussion théorique
  • La neuropsychologie de l’apprentissage: 4 processus d’apprentissage cérébral différents (= 1/3)
  • Le système de miroir
  • Le cerveau collectif (= 2/3)
  • L’organisation apprenante
  • Conclusion (= 3/3)

Le système de miroir

Bien que l’apprentissage des modèles soit connu en psychologie sociale depuis des décennies, la neurobiologie a enfin permis de comprendre comment le cerveau fonctionne et quels sont les principes biologiques qui rendent tout ça possible. La plupart des processus cérébraux plus larges consistent en chaînes d’activités qui ressemblent aux phases d’apprentissage de Kolb (planifier, passer à l’action, évaluer, agir). Une description simplifiée d’un processus cérébral indique qu’un tel processus commence par une intention, qui se transforme en une exécution (= le comportement). Par la suite, le résultat est observé et comparé avec l’intention initiale. A basse de cette évaluation, le comportement peut être ajusté au moyen d’une intention ou d’une performance modifiée.

Le système de miroir permet de connecter le cycle d’apprentissage ci-dessus qui a lieu dans un cerveau avec un processus externe. Cette connexion consiste à relier les perceptions de son propre comportement aux perceptions du comportement des autres. Ce lien donne à une observation de l’autre le même statut qu’une observation de soi-même. Une aiguille d’injection que vous voyez disparaître dans la peau de quelqu’un d’autre peut être aussi douloureuse que l’aiguille que vous voyez percer votre propre peau. Cet effet est si fort que certaines personnes détournent le regard pendant un moment lorsqu’elles voient une opération à la télévision. Dans le système miroir, certains stimuli externes ont donc le même statut que les stimuli internes et génèrent également le même effet interne.

Quand quelqu’un s’exprimer (= passer un message), il choisit ses mots, les prononce, perçoit les sons qu’il a produits et vérifie que le message soit clair. Ainsi, on vérifie si l’intention se manifeste et il peut éventuellement être décidé d’ajuster le message diffusé. Dans le système du miroir, les cellules qui fournissent l’interprétation du propre comportement peuvent également traiter la perception des paroles des autres.

Nos mots à nous,  et ceux des autres sont traités par les mêmes cellules nerveuses et activent le même processus pour leur donner une signification. Le cerveau ne fait donc pas de distinction entre le sens de ses propres mots et de ceux de tiers. Grâce au système de miroir, nous pouvons comprendre les intentions des autres, même s’ils ne les expriment pas littéralement avec des mots. Ce principe garantit donc que les gens peuvent se comprendre et se sentir dans une conversation. Par exemple, des effets d’apprentissage peuvent se produire dans une interaction, comme la copie de la terminologie de l’autre ou la communication non verbale. Le comportement de l’autre est donc un modèle pour notre propre façon de communiquer.

La particularité des processus miroir est qu’ils fonctionnent rapidement, automatiquement et totalement inconsciemment, ne consomment pratiquement aucune énergie et semblent intrinsèquement gratifiants. La modélisation présente donc également des éléments des trois autres principes d’apprentissage mentionnés. Elle est en partie latente (rapide et inconsciente), associative (reliant le stimulus à l’intention sous-jacente) et instrumentale (la connexion sociale obtenue par la mise en miroir agit comme une récompense). Les processus miroir sont donc des processus d’apprentissage très puissants. Testez cette affirmation avec vous-même. Quand avez-vous beaucoup appris dans votre vie? Vous ne répondez probablement pas que c’était pendant une formation, mais pendant une période au cours de laquelle vous avez eu l’opportunité de travailler avec des personnes inspirantes.

Les processus miroir, cependant, vont beaucoup plus loin que les sentiments et la communication. Grâce aux cellules miroirs, nous pouvons faire preuve d’empathie, avancer, réfléchir, apprendre et participer. Les systèmes miroirs forment ainsi la base biologique de l’empathie. Selon ce principe, nous adoptons les expériences, les attitudes, les points de vue, les connaissances et les cadres de référence de collègues, souvent sans que nous nous en rendons compte.

Il est important de réaliser que les cellules nerveuses dans les systèmes miroirs sont toujours des cellules avec une fonction normale, qui traitent également une source supplémentaire de données externes. Nous ne pouvons donc que refléter ce qui est déjà présent dans notre répertoire. Si quelqu’un est incapable de ressentir la douleur d’autrui, il est également incapable de pitié. Si quelqu’un ne connaît pas le jargon d’une organisation, il ou elle ne peut y découvrir aucune intention et rate la connexion. À titre d’exemple : le danger qui survient lorsqu’une personne est embauchée dans le but spécial de changer la culture d’une équipe ou d’une organisation. Il y a de fortes chances qu’une telle personne ne soit jamais en mesure de se connecter pleinement à l’organisation, car les modèles de base nécessaires pour refléter manquent. Une telle personne reste étrange et ne devient jamais un modèle attrayant. Dans un tel cas, la raison de l’embauche de cette personne devient rapidement la raison de son licenciement.

 

Le cerveau collectif

Lorsque nous nous concentrons sur l’interaction entre les cerveaux, nous découvrons d’autres phénomènes. Ainsi nous constatons qu’un cerveau reflète non seulement les processus de l’autre cerveau, mais que l’inverse se produit également. De cette manière, les cerveaux sensibles sont liés les uns aux autres par la perception du comportement de chacun. Ce processus est si puissant que dans les endroits où les gens interagissent les uns avec les autres, nous ne pouvons décrire et expliquer les processus cérébraux que lorsque nous élargissons le niveau d’explication à la présence d’un système du cerveau collectif.

La chaîne des activités cérébrales saute toujours d’une personne à une autre, bien sûr à la condition que les cerveaux contrôlent un certain répertoire et soient munies des systèmes de miroirs. De cette manière, les processus cérébraux individuels sont liés les uns aux autres et ces processus programmeront chaque cerveau individuel, par exemple sous la forme d’une expérience, d’une perspicacité, d’une valeur ou même d’un modèle de comportement. Les processus miroir créent ainsi une dynamique qui transcende l’individu et peut potentiellement toucher des dizaines, des centaines voire des milliers de personnes en même temps. Un exemple d’expérience collective est le spectacle d’un match de football. Le vrai fan l’appréciera beaucoup plus lorsqu’il trouvera des milliers d’autres fans dans les gradins. Pendant le match, les expériences se reflètent dans des éclats collectifs de joie ou de colère. Si le fan regardait seul à la maison, tout au plus, il y aurait de petites réactions émotionnelles. Un étranger, qui n’aime pas le football mais qui par hasard se trouve dans les tribunes, se demandera avec étonnement comment cette hystérie de masse peut survenir. Cette personne n’a pas d’expérience avec le football et ne peut donc pas participer au processus de mise en miroir collectif.

En résumé, nous pouvons conclure qu’une partie des processus cérébraux a lieu au sein de l’être humain individuel, mais que surtout les processus sociaux et les processus de signification sont caractérisés par une influence mutuelle permanente entre les individus.

Bien que les humains aient un cerveau individuel, de nombreux processus collectifs se déroulent entre ces cerveaux individuels. Les valeurs, les expériences et les idées se propagent de la même manière qu’un virus dans le groupe ou l’organisation. L’organisation sera, pour ainsi dire, infectée.

 

Source

Cet article est basé sur une publication de Juni Daalmans, auteur des livres « Veilig werkgedrag door Brain Based Safety » et « Eerstelijns leidinggevende en veilig werkgedrag ».

 

Lien vers la première partie (1/3)                                           Lien vers la troisième partie (3/3)

 

En savoir plus?

jean-louis@brainbasedsafety.com

 

 

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