Du changement au changement
Le congrès NVVK 2019 a pour titre : « Que vais-je faire différemment ? » Le titre rappelle une caricature dans laquelle l’orateur demande à l’auditoire : « Qui veut du changement ? » Tout le monde lève la main. Ensuite, l’orateur demande : « Qui veut changer ? » Toutes les mains restent baissées. Cette caricature résume en quelques mots la question la plus cruciale de la sécurité moderne. Nous sommes prêts à travailler pour améliorer la sécurité et nous comprenons que le comportement est un angle d’approche. Cependant, nous manquons d’une vision sur la manière de provoquer un changement en modifiant notre propre comportement.
Les racines de la sécurité
La Révolution industrielle a entraîné de nombreux changements. En conséquence, de nouveaux et graves dangers ont émergé, nécessitant une réponse. Cependant, il a fallu attendre juste après la Seconde Guerre mondiale pour que la sécurité devienne un domaine professionnel à part entière. Depuis lors, des progrès importants ont été réalisés, principalement grâce à de nouvelles technologies (par exemple, les zones de déformation dans les voitures) et à des réglementations plus strictes (contrôle de l’alcool).
Passage au comportement
Il y a environ 30 ans, la prise de conscience a émergé que nous devions également investir dans un comportement sûr. Cependant, le comportement est beaucoup plus difficile à changer que la technologie ou les règles. Le premier courant qui a tenté de changer le comportement était la Sécurité Basée sur le Comportement. Il se base sur l’apprentissage économique de Skinner et utilise la rétroaction comme mécanisme de changement. L’approche de Sécurité Basée sur le Comportement considère l’homme comme une boîte noire et estime que la cause du comportement n’est pas pertinente. On utilise des récompenses et des sanctions ciblées comme méthode de changement. La Sécurité Basée sur le Comportement fonctionne bien pour changer un schéma de comportement spécifique (par exemple, toujours porter des lunettes de sécurité). Cependant, l’appréciation de cette méthode diminue à mesure qu’elle est utilisée plus fréquemment. Cette approche a une durée de vie limitée.
Culture de la sécurité
Une toute autre approche s’est concentrée sur la culture de la sécurité. On part du principe que le comportement découle de valeurs plus profondes partagées collectivement dans l’organisation. En changeant ces valeurs, on espère provoquer un comportement différent. Malheureusement, la relation entre une valeur et un comportement est faible. Ainsi, de nombreuses institutions religieuses montrent aujourd’hui à quel point la différence peut être grande entre la parole prononcée et les actes posés. Malgré de nombreuses mesures de la culture, il n’a jamais été possible de trouver un lien entre les résultats de ces mesures et la sécurité future.
Retour aux règles existantes
En l’absence de succès convaincants, de nombreuses organisations ont récemment accordé plus d’importance aux règles (Cardinal et Life Saving Rules). Même le dernier paragraphe d’une enquête sur un incident se concentre principalement sur l’adaptation des règles ou la communication (à nouveau) des règles. Ce mouvement est directement lié au fait que le changement de comportement est si difficile. Les changements techniques peuvent être laissés aux spécialistes. Ce sont nous-mêmes qui devons changer notre comportement. Le plus grand problème est que nous devons changer quelque chose dont nous sommes à peine conscients.
Comprendre d’abord, puis changer
L’approche de la Sécurité Basée sur le Cerveau repose sur le fait que le comportement ne peut être changé que si l’on comprend comment il se forme. Tant que nous ne comprenons pas pourquoi un mécanicien met sa main dans une machine d’emballage en rotation, nous ne disposons pas des informations cruciales pour l’empêcher de le faire. La base de la Sécurité Basée sur le Cerveau est un cadre de référence qui rend compréhensible pourquoi les employés sont prêts à se blesser gravement, alors que les gains du comportement à risque semblent limités. Pour la mise en œuvre de ce cadre de référence, des recherches disponibles ont été utilisées.
Où se trouve le levier du changement de comportement ?
Zohar & Luria (2005) ont examiné plus de 50 études sur la manière d’influencer la sécurité de l’organisation. Leur conclusion est que les employés adoptent un comportement plus sûr lorsque leur perception de leur supérieur immédiat change. Plus un employé pense que le supérieur donne la priorité à la sécurité par rapport à d’autres objectifs, plus sûr sera son comportement. Hale et Guldenmund (2010) ont conclu que l’investissement dans les supérieurs semble beaucoup plus efficace que l’investissement dans les employés. En d’autres termes, le supérieur de première ligne est le levier du changement de comportement.
Que peut aider le responsable à changer ?
Cependant, les responsables ne sont que des êtres humains. Eux aussi connaissent à peine la source inconsciente de leur propre comportement et ont souvent une image d’eux-mêmes trop positive en ce qui concerne leur capacité à diriger vers un comportement sûr. Lorsqu’on leur demande, ils ont du mal à indiquer quel changement de comportement personnel pourrait conduire à un comportement plus sûr de leurs employés. Sans cette compréhension, il est difficile de changer. Les responsables bénéficient d’une meilleure compréhension de la formation du comportement en général et de leur influence en particulier. Il est également utile qu’ils sachent où ils en sont eux-mêmes. Des retours d’informations constructifs aident à déterminer une position de départ pour le changement.
Quels moyens peut-on utiliser à cet effet ?
À partir de la Sécurité Basée sur le Cerveau, un ensemble de supports a été développé spécialement pour les responsables de première ligne. Il s’agit notamment d’une théorie sur le leadership en matière de comportement sécuritaire. Cette théorie forme la base du prochain livre (prévu pour mi-2018) qui décrit quel comportement de leadership est efficace pour susciter un comportement sûr chez les employés. De plus, des formations en leadership basées sur cette théorie sont disponibles. Une rétroaction à 360 degrés peut aider à élaborer un plan de développement personnel. Enfin, des formations sont proposées aux experts en sécurité pour les aider à soutenir et à consolider les compétences acquises. Dans quelques années, nous espérons démontrer scientifiquement que cet ensemble apporte une contribution à la sécurité des organisations.
Juni Daalmans
Septembre 2018
Cet article a été traduit par Chat GPT.
