La gestion du comportement sécuritaire
« Les deux messages précédents de ce blog traitaient des 7 principes de gestion qui favorisent un comportement sûr des employés. Maintenant, l’attention se déplace du leadership vers le sommet de l’organisation. Pour chaque principe, la direction peut créer des conditions permettant aux dirigeants de jouer au mieux le rôle souhaité. Cela donne naissance à 7 principes de gestion qui favorisent un comportement sûr. Dans ce message, une brève synthèse des points précédents, suivie d’une introduction au premier principe de gestion, la création d’une sécurité sociale.
Résumé des 7 principes de leadership précédents :
Un comportement sûr ne peut émerger que lorsque l’employé se sent en sécurité au sein de son équipe. La sécurité sociale (1) est donc une première condition préalable et créatrice de conditions. Ensuite, il y a deux principes de gestion de processus : établir des règles claires et expliquer pourquoi elles existent (2), ainsi que faire respecter ces règles (3). Du point de vue de la gestion sociale, nous ajoutons quatre autres principes. Le comportement des autres est d’abord créé en montrant soi-même ce comportement, l’exemple (4), tant dans la politique que dans les actes. Les employés ne peuvent gérer en toute sécurité les risques que s’ils connaissent les risques et savent quoi faire s’ils surviennent. L’instruction (5) dans les deux cas est donc importante. Même si les employés connaissent les risques, ils peuvent encore être tentés de se comporter de manière non sécuritaire au profit de l’organisation. La priorisation (6) des choix de comportement est donc importante. Enfin, le leader peut inciter l’employé à adopter un comportement sûr en fournissant de courtes impulsions, la préparation (7).
Principe de gestion 1 : Favoriser la sécurité sociale dans l’organisation
Le concept de sécurité comporte différentes significations, l’une d’entre elles étant la sécurité sociale. Cela peut être défini comme un sentiment d’acceptation sociale qui permet d’agir librement. Il est essentiel pour l’employé de se sentir libre d’agir s’il estime que sa propre sécurité et celle de son environnement sont en danger. Pensez à partager un sentiment d’inconfort quant à un résultat sûr ou à demander à un collègue de changer son comportement. La perception de cet espace est également influencée par les modèles que les employés reconnaissent dans le comportement de la direction. À un niveau inconscient, on examine les véritables intentions qui sous-tendent ce comportement et on vérifie si ces intentions restent valables lorsque la situation devient tendue.
Gérer les incidents
Les employés ont une excellente occasion d’examiner ces intentions au moment où quelque chose tourne mal. La façon dont une organisation gère un incident en dit long sur la manière dont la sécurité sociale est garantie. Lorsqu’un incident survient, considère-t-on qu’il s’agit de violations, de collègues ne respectant pas les règles et qu’on leur impute ensuite la responsabilité ? Ou bien est-on prêt à se remettre en question et à examiner ce que la direction a contribué au comportement observé ? La manière dont on enquête sur l’incident et dont on le traite en dit long sur les véritables intentions de la direction et détermine en partie la manière dont on interagit les uns avec les autres.
L’enquête sur les incidents reflète l’organisation
Une organisation socialement sûre enquête sur un incident en considérant qu’il s’agit d’un moment d’apprentissage, d’un reflet du fonctionnement de l’ensemble de l’organisation. On peut parler ici d’une perspective systémique. On examine le composant comportemental des parties directement concernées, les acteurs, par rapport à l’ensemble du système social. Des questions se posent alors : qu’est-ce que l’acteur a exactement fait et quelles circonstances ont contribué à ce comportement particulier ? Quel motif a motivé les acteurs ? S’agissait-il principalement d’un intérêt personnel ou le comportement était-il motivé par un engagement envers le processus et l’organisation ? L’intéressé voulait-il peut-être atteindre un objectif particulier et était-il donc prêt à prendre un risque supplémentaire ? Que faisaient les collègues et les superviseurs, ou au contraire, qu’ont-ils omis de faire ?
Isoler l’incident
Malheureusement, nous voyons encore trop souvent le contraire : l’organisation souhaite isoler un incident. On recherche alors celui qui a franchi la dernière barrière pour le sanctionner sévèrement. On « oublie » souvent de regarder plus largement et d’examiner dans quelle mesure le comportement spécifique s’est déjà produit auparavant, souvent en toute connaissance de cause des superviseurs qui l’ont laissé faire de manière tacite. Le grand avantage de l’isolement d’une erreur à la plus petite unité possible est que les collègues et les superviseurs sont déchargés de toute responsabilité. On peut sanctionner le contrevenant (avertissement, transfert ou même licenciement) puis tout laisser comme avant.
Autoréflexion
La sécurité sociale se crée lorsque la direction se demande ouvertement : « Qu’avons-nous fait ou omis de faire pour permettre ce comportement ? » Cela crée une perspective plus réaliste dans laquelle la liberté de se regarder de manière critique et d’examiner quel comportement a contribué à la situation actuelle est créée. Dans ce contexte, Sydney Dekker a introduit le concept de « juste culture ». Il fait référence à une manière de vivre où chacun est respecté pour sa contribution, où la responsabilité est largement partagée et où l’on comprend que de nombreuses personnes ont une influence sur le choix de comportement d’un individu. La sécurité sociale commence par une direction ouverte et autocritique.
Fondement
La sécurité sociale constitue le socle sur lequel peut reposer la gestion de la sécurité. Sans ce socle, une organisation est trop peu réceptive aux processus d’apprentissage. Par exemple, on peut proposer une formation aux employés sur « comment intervenir en cas de comportement dangereux », mais les connaissances acquises ne resteront pas si quelqu’un qui a uriné à côté de la cuvette est sévèrement réprimandé. Les autres réfléchiront à deux fois avant de s’exprimer. Cela les protège mutuellement. Seules les personnes ayant le plus d’influence sur les schémas de comport
Cet article a été traduit par Chat GPT.
