Le comportement sécuritaire est-il à vendre ?
Dans le souhait de promouvoir un comportement sécuritaire, aucun moyen n’est négligé. Les entreprises qui utilisent des bonus basent souvent une partie de la prime sur le nombre d’incidents. L’objectif est de motiver les employés à adopter un comportement sûr. La question est de savoir si l’achat de la motivation fonctionne et quels sont les effets secondaires de cette politique ?
L’efficacité mesurée des bonus
Malheureusement, il n’existe aucune recherche disponible qui ait démontré que les organisations fonctionnent mieux lorsqu’elles mettent en place un système de primes. Les avantages les plus évidents sont une focalisation sur les objectifs formulés et un sprint final lorsque l’objectif est sur le point d’être atteint ou manqué. L’inconvénient réside dans le contrôle insuffisant. Des objectifs mal formulés peuvent perturber l’organisation. En 2008, les employés de banque ont été massivement récompensés pour la souscription de prêts hypothécaires, tandis que les risques de ces contrats n’étaient pas inclus dans la mesure. La récompense supplémentaire a donc des avantages et des inconvénients qui peuvent s’annuler mutuellement. La question est de savoir si la direction du comportement sécuritaire via une prime est efficace.
La théorie derrière les primes
La pratique de la direction par le biais de primes provient de la pensée anglo-saxonne. Ici, la récompense et la punition sont utilisées comme principes de base pour façonner le comportement. La base théorique a été posée par Skinner et s’appelle le Behaviorisme. L’affirmation est que le comportement est renforcé lorsque la somme des conséquences est positive et affaibli lorsque cette somme est négative. Le mouvement de la Sécurité Comportementale Basée est basé sur cela. Le behaviorisme est bien fondé. La force de la récompense augmente lorsque :
- l’employé perçoit une connexion entre le comportement et la récompense – savoir ce qui est récompensé et ce qui ne l’est pas,
- il y a une connexion temporelle – plus la récompense suit rapidement le comportement, plus l’effet est grand,
- pour les objectifs, l’employé a le sentiment d’avoir de l’influence sur leur réalisation.
Ces trois thèmes sont développés plus en détail ici.
Lien direct entre le comportement et la conséquence
L’objectif pouvant être atteint avec une prime est généralement formulé en termes du nombre d’incidents par période. Ainsi, aucun comportement spécifique n’est récompensé, mais l’absence d’incident. Pour l’employé, il n’y a pas de relation entre cet incident et son propre comportement. La prime récompense donc quelque chose d’indéfinissable et surtout pas des comportements spécifiques.
Lien temporel La même chose peut être dite pour le lien temporel. Le comportement se produit quotidiennement, la récompense une fois par an. Il y a trop de temps entre les deux, de sorte que le comportement et la récompense ne sont pas liés. La prime ne renforce donc pas un comportement particulier.
L’employé a de l’influence sur l’atteinte de l’objectif
Pour qu’une récompense fonctionne, l’employé doit au moins avoir l’idée qu’il a une influence sur cet objectif. Dans la pratique, les employés sont frustrés lorsqu’un incident se produit quelque part dans l’organisation. La perte de la prime met donc la sécurité dans une mauvaise lumière.
Cet article a été traduit par Chat GPT.
